L’Intervision est une activité de ‘peer-coaching’ en petit groupe de professionnels ou managers qui ont un contexte professionnel ou un défi en commun.
Le terme Intervision souligne l'échange multilatéral entre collègues, par opposition à la supervision. C’est une manière de recevoir des idées et des conseils de ses pairs sur des questions ou problèmes auxquels on doit faire face, de recevoir de l’aide pour trouver de nouvelles approches et/ou solutions, d’identifier de nouvelles voies d’investigation. En résumé, L’Intervision constitue :

• un conseil collégiale ;
• dans un contexte de travail;
• avec des collègues, des égaux (et non la hiérarchie formelle est importante, mais la liberté ressentie pour parler et montrer sa faiblesse);
• avec un format et une structure simple (et dans un court laps de temps);
• comme déclencheur important pour l'apprentissage expérientiel.

Dans le format intervision, vous pouvez utiliser plusieurs méthodes telles que: méthode d'incident, roleplay, fishbowl, chaise ouverte, contes, etc ... Vous pouvez utiliser un facilitateur de processus, ou fonctionner en ‘autogestion’

Intervision crée un sentiment de connexion entre les parties prenantes et renforce leur sentiment d'appartenance à l'organisation. Intervision contribue à développer une culture d'apprentissage dans l'organisation:

• Il est un moyen de partager l'expertise, des expériences, des approches et des idées entre collègues
• La diversité de l'expérience est une source d'innovation et de nouvelles façons de faire les choses
• Il développe la solidarité et l'entraide
• Il aide a définir l’ambition partagé dans l'organisation et une idée commune de ce qui est vraiment important pour nous tous

L'apprentissage et l'innovation dans une organisation est uniquement possible si les professionnels ont le sentiment d'appartenir au même «club» et quand ils pensent en terme de contribution à l’ambition commune de l’organisation et n'ont pas le reflexe de se concentrer sur leurs intérêts particuliers. COMMENT PUIS-JE CONTRIBUER doit être la question clé pour définir leurs priorités et leurs actions.

Pour y arriver, quelques éléments sont importants : être prêt à se challenger mutuellement, mettre en commun leur expertise afin d’arriver à de meilleures solutions, savoir ce qui est important pour leurs clients et fournisseurs internes, garder un esprit d’ouverture pour des visions et des approches alternatives. Intervision joue un rôle important dans cette solidarité professionnelle car l’intervision :

• permet de partager des informations, des outils, des méthodes de travail

• offre un ‘sounding board’ aux professionnels, les permettant de tester de nouvelles idées, des plans, des interventions ou des actions, etc ...

• ouvre l'accès à d'autres idées et permet de développer des pistes alternatives d’action (apprentissage expérientiel). D’apporter de nouveaux points de vue quand les personnes sont « bloquées »

• donne un forum pour résoudre des problèmes ensemble

• est faits de diversité dans l'expérience, la perspective et le rôle des participants, qui permet un regard plus différencié et les stimule de sortir des sentiers battus.

• développe les compétences d’apprentissage comme :

  • L'écoute active et l'empathie
  • La pensée créatrice et résolution créative de problèmes
  • Le questionnement, le défi et l'enquête constructive
  • L’esprit de synthèse
  • Le travail en réseaux professionnels

L’Intervision soutien une culture de collaboration où les gens se sentent collectivement responsables de leur organisation et veulent contribuer à la performance. L’Intervision supporte la collaboration, l’intégration transversal et renforce les relations clients / fournisseurs internes.

• L’Intervision peut être utilisé dans l’intervalle entre deux ateliers d’un trajectoire de formation entant que ‘support’ a l’implémentation et l’application des nouvelles idées, connaissances, compétences, méthodiques ou outils introduits par la formation
• Au sein d’un atelier de formation formelle, l’Intervision peut servir pour introduire une problématique et rendre les participants conscients des défis et de la complexité de la réalité quotidienne et ainsi stimuler leur désir d’en apprendre plus.    (Ex: dans un atelier de leadership, vous pouvez commencer avec une intervision où chaque participant apporte un conflit avec les membres de l'équipe qu’il est en train de vivre et le groupe peut réfléchir sur les différentes façons de traiter le problème.  Et le formateur travaille ensuite avec les différentes éléments qui on fait surface pendant l’Intervision)
• Au cours des réunions de réseaux professionnels, vous pourriez organiser une session d’Intervision afin que les gens de différentes unités, sites, pays, etc ... puissent échanger des expériences concrètes et obtenir des idées des autres sur la façon de traiter un problème ou réaliser une opportunité qui se présente. On peut ainsi développer l'engagement mutuel des membres du réseau.
• Intervision est une partie très précieuse dans un processus de socialisation et intégration de nouveaux collaborateurs ("onboarding")
• L’Intervision peut être applique dans n’importe quelle type d’organisation ; des entreprise, des associations de bénévoles, des mouvements de jeunesse, le secteur de la santé, etc…). Ici un exemple de l’usage dans la lutte contre la drogue et le crime par une agence des Nations Unies (en Anglais).
• Dans votre équipe, vous pouvez utiliser intervision comme un moment «systématique» d'apprendre les uns des autres et approfondir l’ambition commun de l'équipe à travers des différents défis et activités des membres de l’équipe. Vous pourriez faire de l’Intervision, une partie fixe de vos réunions d'équipe.
• L’Intervision est particulièrement appropriée comme «activité de coaching par les pairs» pour des mentors, des coachs, des enseignants et des thérapeutes.

Clement a beaucoup d’expérience avec l’Intervision en l’utilisant comme team leader dans son propre équipe, comme facilitateur interne de groupe d’Intervision chez Belgacom et Lafarge, et dans la mise en place de l’Intervision dans de nombreuses entreprises comme consultant et facilitateur externe. Move! peut vous accompagner dans l’implémentation de l’Intervision dans un cadre d’apprentissage expérientiel et peut faciliter les groupes d’Intervision au sein votre organisation. Ce soutien et cette collaboration peut prendre différentes formes, telles que:

• Du conseil dans le cadre de la mise en œuvre de l’Intervision
• Du conseil et de l’ingénierie de processus d’apprentissage expérientiel en utilisant entre autre de l’Intervision Voir un exemple d'un cycle d'apprentissage pour des commerciaux
• La création d’outils (job-aides) sur mesure, pour soutenir les groupes d’Intervision (afin qu'ils puissent éventuellement le faire sans facilitateur)  Cliquez ici pour un exemple.
• Développer plusieurs formats, méthodiques et activités à utiliser par les groupes d’Intervision.
• Former des facilitateurs internes qui peuvent soutenir les groupes d’Intervision au sein de leur organization
• Aider les groupes d’Intervision entant que facilitateur pour faire en sorte qu’il travail efficacement et qu’ils apprennent les bases de la communication non-violente et le questionnement constructive (dans le but de continué à travailler sans facilitateur après quelques sessions)
  • Comment mettre en place une session d'intervision (en Anglais)
  • intervision intégré dans la formation leadership (en Anglais)
  • explication sur le peer assist (ou intervision)
  Il y a tres peu de literature sur l'intervision en Francais.  Consultez le site en Anglais ou en Néerlandais pour des livre en Anglais / Néerlandais.                                                           

• Prenez soin de la composition des groupes d’Intervision. Assurez-vous qu'ils sont suffisamment diversifiés pour qu'il y ait une certaine tension créatrice et une pensée innovante. Dans le même temps, vous devez vous assurer que les gens ont suffisamment de points en commun pour qu'ils RECONNAISSENT la situation de l’autre et ont envie d’investir dans l’autre.  Cette connexion et ce sentiment d'appartenance seront à leur tour développé activement par le processus d’Intervision.

• Le choix des sujets est également important. Les participants doivent partager les «vrais problèmes ou défis», qui sont actuelles et demandent une action du participant concerné dans un temps pas trop éloigné. En conséquence, il existe un réel besoin pour mettre les conseils de leurs pairs immédiatement en pratique. Ce besoin réel évite que les gens racontent des histoires du passé ou commence à papoter. L’accent doit être: "que vais-je faire ensuite".

• L'accent doit être mis sur la «résolution de problèmes» et ne pas cherchez les coupables en soulignant ce que les gens ont fait de mal dans le passé ... Le but est de faire avancer les choses

• La qualité d’Intervision dépend de la ‘connexion’ entre les participants. Par conséquent, il est conseillé de créer des groupes d’Intervision «fixes» ou les participants acceptent de se voir régulièrement (prévu à l'avance sur un moment fixe). Cela permettrait à ce groupe d'apprendre «comment apprendre» les uns des autres. On devrait prévoir autour de 8 session par ans pour que les participants s’engagent..

• Je recommande de prévoir un facilitateur de processus pour des nouveaux groupes d’Intervision. Cela aide à prendre un bon départ et puis plus tard en fonction de la maturité du groupe, on évolue vers la autogestion, éventuellement avec un ‘job-aid’. C’est important que le facilitateur est uniquement axé vers le processus de intervision et développe l’autonomie et le ‘ownership’ du groupe pour son propre processus.  Le facilitateur essaye de se rendre rapidement redundant.

Ces indicateurs peuvent vous donner une idée sur la qualité du processus d’Intervision :

• Les participants propose spontanément leur défis au groupe pour un ‘round’ d’Intervision.
• Les participants parlent de ce qu’ils ont fait suite aux conseils des collègues dans la session précédente.
• Il y a beaucoup de dynamique et d’énergie pendant les rounds d’Intervision
• Les participants arrivent à se mettre dans la peau des collègues (signe d’empathie)