Le Job Crafting permet aux ouvriers, employés, managers, teamleader, cadres dirigeants… de personnaliser leur fonction pour en faire un job sur mesure de sorte qu'ils utilisent pleinement leurs talents, leurs compétences, intérêts et énergie et ainsi optimisent leur valeur ajoutée aux clients internes et améliorent leur contribution globale à l'entreprise et la performance organisationnelle. Job Crafting fait selon les règles de l’art, conduit à l'engagement, la satisfaction au travail, la résilience, et l’initiative personnelle. Il est un alternatif intéressant pour les descriptions et les entretiens de fonction.

Le ‘Job Holder’ peut remodeler, façonner plusieurs aspect du job :

• Les responsabilités, les tâches, les priorités (le contenu du travail) : TASK CRAFTING

• Ces relations avec les parties prenantes internes et externes: comment, quand, avec qui, pour faire quoi (le rôle et les relations) ....: RELATIONAL CRAFTING

• La perception subjective du travail, la vision, la définition de sa contribution a l’organisation (ou au client).  Le ‘framing’ intellectuel et émotionnel.  Ex : L’opérateur de la billetterie se voit comme ‘J’envoie les billet commandés’ ou ‘j’offre une belle soirée au théâtre à nos client’: COGNITIVE CRAFTING

• Le contexte physique de son travail: quand, où, avec quelles ressources, ...: CONTEXT CRAFTING

Le Job Crafting n’est pas seulement une «activité individuelle» où vous pouvez décider ce que vous allez faire ou pas.  Il est primordial de relier à ses clients internes et les différentes parties prenantes pour définir ensemble comment on peut contribuer au mieux à la performance de l'organisation. Cela en fait un contrat social et renforcera la collaboration, le développement de l’ambition partagé, une éthique de contribution et un sentiment d'appartenance. 

Le Job Crafting a plusieurs avantages pour votre organization:

• Le job holder développe un sentiment de propriété pour son travail et son rôle dans l'organisation

• Ca renforce le lien entre les clients et les fournisseurs internes (meilleure connaissance de leurs besoins, une meilleure compréhension de l'impact sur leur activité,  etc ...)

• On met l’accent sur «la contribution à la performance globale de l'organisation» plutôt que de se concentrer sur «mes tâches ou mes objectifs»

• Un engagement accru et une meilleure satisfaction au travail

• Une meilleure performance et plus de collaboration (par le biais d'une meilleure adéquation des activités et des rôles de chacun)

• Amélioration de l’équilibre entre le travail et la vie privé

 Apprendre plus sur l'impact de Job Crafting au niveau de l'organisation (article Clement Leemans publié en Anglais)

Le stress, l'épuisement professionnel, l'absentéisme, un roulement du personnel trop élevé, etc ... ne sont pas des simples conséquences des exigences élevées d'un job. La recherche nous montre que un job exigeant en combinaison avec l'autonomie et le sentiment d’appartenance et de support social (coaching, collaboration constructive, une culture de confiance, …), provoque au contraire la satisfaction et bien-être au travail et forment une garantie pour l'employabilité durable. (Self Determination Theory, Karasek, Bakker, Demerouti,Schaufeli et autres).

Le Job Crafting met le ‘job holder’ dans le siège du conducteur, en charge de son propre job :

• Enrichir mon travail, cherchez les défis dans mon job, peut être très gratifiant et me permettre d’utiliser mes talents, utiliser mon expertise et expérience et stimuler mon énergie pour ‘contribuer’ a ‘mon club’

• En relation avec mes clients internes / collègues je peux définir comment je peux créer de la valeur en travaillant avec eux. Ça me donne le sentiment de connexion et d’appartenance à l’organisation et me rend fière de pouvoir faire la différence.

• Organiser le support dont j’ai besoin pour faire mon métier : rejoignez un réseau de professionnels, faire partie d’un groupe d’Intervision, engager dans un processus de coaching, ou mentorat, m’inscrire pour une formation, participer à un projet d’une autre équipe où je peux apporter un soutien spécifique, etc…

C’est un malentendu que le job crafting signifie que le ‘job holder’ va uniquement faire les taches dont il a envie et que il va laisser tous les taches ennuyeuses ou difficiles aux autres, et laisser ses client internes et l’organisation dans son ensemble en plan. Il faut faire confiance aux professionnels qu'ils peuvent, décider comment jouer au mieux leur rôle et quelles sont les priorités. Ils sont les mieux placés pour définir avec leurs clients internes leur contribution à l'organisation. Il n'y a pas de conflit d'intérêts entre les «bons résultats» et se sentir bien et enthousiaste, ou entre l'organisation et l'individu.  Le travail sain, l'employabilité durable et la performance durable de l’organisation, vont de pair.

Le job crafting en tant qu’instrument utile pour l'apprentissage, l'engagement, le développement de la propriété, le bien-être et la performance organisationnelle, a ca place dans des situations comme :

• Le processus de gestion de la performance (a la place de job description, objectifs annuel ‘imposés’ par le manager, KPI’s, …)

• Des exercices de job crafting peuvent trouver leur place dans les entretient de coaching (avec le manager ou dans le cadre coaching par les pairs)

• Job Crafting peut aider les employés ou des manager plus âgés de garder leur emploi "faisable", créer de nouvelles ambitions et des possibilités d'apprentissage et de faire en sorte que les gens développent une perspective positive sur ‘avenir’ professionnel

• En général, il peut être utilisé pour optimiser la contribution de chaque employé et manager dans l'organisation

• Il aide à garder vos emplois frais, nouveau, spontané et attrayant

• Dans le cadre des politiques de «santé et sécurité» dans la prévention du stress, l'épuisement ou 'burn-out', l'absentéisme pour cause de maladie, etc ...

• Dans le cadre d'un exercice d'équipe en mettant l'accent sur l'apprentissage tout au long de la vie (lifelong learning)

• En tant qu'instrument pour améliorer la collaboration entre les équipes ou départements (contracting sociale)

• Pour permettre aux gens d'inclure l'utilisation de tous leurs talents dans ce qu'ils font pour l'organisation (Je suis le président de l'équipe de football locale. Comment puis-je utiliser mon talent organisateur dans mon rôle au travail?)

• Il est également un instrument de développement organisationnel (ouvre la discussion sur les structures, la culture, lieu de travail et conception d'emploi, collaboration, ambition commune, ...)

• Pour aider les départements en staff d’adapter leurs activités au vrai besoin de leurs clients internes

• C’est (en partie et complétée par d’autre interventions) une alternative pour un processus de changement ‘top down’

• Le job crafting peut être une recherche vers une autre façon de travailler et de travailler ensemble

Move! peut vous aider a implémenter Job Crafting et vous conseiller en termes de changements culturelles nécessaires et l’adaptation de vos processus de Performance Management, de plusieurs manières différentes :

• Conception, mise en place et facilitation d’un processus de co-création au sein de votre organisation pour orienter votre management de la performance plus vers l'autonomie, la collaboration et l'apprentissage. Cela implique : la fixation des objectifs, comment mesurer le progrès, le feedback, le coaching, l’évaluation et son lien avec la rémunération, la classification des postes, etc… Job Crafting peut jouer un role important la dedans.  (Move ! a développé avec l’équipe de Carglass, un nouveau processus de performance management pour Carglass Belux)

• Conseils sur la façon d'utiliser job crafting dans votre organisation

• Élaborer des outils pour job crafting

• Coaching et de soutien pour les professionnels et les managers dans le processus de job crafting pour leurs propres jobs.  (en tant qu'individus ainsi qu’équipes)

• Développer avec votre organisation un processus qui transforme le job crafting en un véritable déclencheur de l'organisation apprenante.

• Former et soutenir votre équipe RH, Talent Management ou Formation à utiliser efficacement le job crafting (pour eux-mêmes) et en tant que facilitateurs de l'organisation

• Faire des ateliers sur le job crafting

Ici vous trouverez du matériel intéressant pour en savoir plus (la plupart est en Anglais parce que on trouve très peu de matériel en Français :

1. 1. Clement Leemans, (2014)., Jobcrafting.  How can it enhance organizational performance.  Talent Management Excellence Essentials.  Vol 2, N°12.

   2. Aubin, Couture,  Lachance et Mal., (2015)., Miser sur l’estime de soi organisationnelle et le soutien des collègues et du superviseur pour favoriser le bien-être psychologique au travail. Humain et Organisation. Vol 1, N°2

   3. Amy Wrzesniewski, Justin M. Berg, & Jane E. Dutton., (2010). Turn the Job you have, into the Job you want. Harvard Business Review.

   4. Paraskevas Petrou, Evangelia Demerouti & Wilmar B. Schaufeli., (2015).  Job Crafting in Changing Organizations: Antecedents and Implications for Exhaustion and Performance. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 20, No. 4, 470–480

   5. Maria Tims, Arnold B. Bakker, and Daantje Derks., (2015). Job crafting and job performance: A longitudinal study. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 24, No. 6, 914–928.

   6. Maria Tims, Arnold B. Bakker,  Daantje Derks and Willem van Rhenen., (2013). Job Crafting at the Team and Individual Level: Implications for Work Engagement and Performance. Group & Organization Management. 38(4) 427–454.

   7. Slemp, G. R., & Vella-Brodrick, D. A., (2013). The job crafting questionnaire: A new scale to measure the extent to which employees engage in job crafting. International Journal of Wellbeing, 3(2), 126-146.

• Ne considérez pas le Job Crafting comme un exercice exclusivement individuel. Il est important de le positionner comme un exercice de contrat social où les collègues réfléchissent ensemble sur la façon de remodeler le travail et les relations de travail entre les clients et les fournisseurs internes.

• Pour que le Job Crafting et la réflexion sur leur rôle et leur contribution a l’organisation soit utile, il doit y avoir dans l’organisation un sentiment d’ambition partagé par tous.  Donc on doit lancer un exercice co-créative la dessus au préalable ou utiliser le job crafting et l’exercice de contracting sociale pour ensemble développer cette appropriation de l’ambition commun.
• Lorsque vous utilisez le jobcrafting, il est préférable de passer en revue l'ensemble du Performance Management pour rendre l’ensemble cohérent.  L'ensemble du processus PM doit être construit sur la confiance, avec l'intention de développer l'autonomie, l'autorégulation et le déploiement des talents.  Vous ne pouvez pas activer le bouton ‘autonomie’ seulement de temps en temps.
• Le job crafting permet le jobholder de faire évoluer son job en tenant compte de ces capacités et permet de travailler plus longtemps. De cette façon, les collaborateurs plus âgés ne sont pas tellement à la recherche de «travail moins difficile» (exigences de la tâche ne doivent pas être réduites), mais sont à la recherche de nouveaux défis et s’orientent vers le ‘développement’ de leur talent. Cela est possible, à condition qu'ils puissent le faire dans un contexte d'autonomie et d’autorégulation et quand ils éprouvent le soutien structurel et social de leur organisation.  Leur âge est souvent vu aujourd’hui comme un obstacle et non pas comme opportunité.
• Job Crafting est un acte d’autonomie et ne fonctionnera que si la culture de l'organisation stimule la participation, l'autonomie et l'initiative individuelle. Le job crafting peut être un des leviers important pour le développement de la motivation autonome comme décrit dans le Self-Determination-Theory.
• Le département RH peut soutenir l’implémentation de job crafting au sein de l'organisation en offrant des outils, la facilitation surtout dans le contracting social et en mettant le reste des processus RH en conformité avec une culture de confiance, d’autonomie et éthique de contribution.  Mais le Job Crafting peut en aucun cas être ‘un projet RH’ qui est ‘déroulé’ (rolled out) dans l’organisation et ‘vole’ en quelque sorte l’autonomie du ‘job holder’.