Jobcrafting : wat is dat ?

Job-Crafting laat professionals en leidinggevenden toe om hun eigen job vorm te geven op zo'n manier dat zij maximaal hun eigen talent, competentie, interesse en energie erin kwijt kunnen en anderzijds optimaal meerwaarde verschaffen aan hun interne klanten en dus maximaal bijdragen aan de organisatieperformance.  Het is een alternatief voor standaard functiebeschrijvingen en tegelijk een vorm van contracting tussen interne klanten en leveranciers. Voor een teammanager is het ook een manier om zijn rol en functie af te stemmen op de behoefte van zijn teamleden (die zijn interne klanten zijn).  Daarbij sleutel je als ‘job-holder’ aan :

  • Je verantwoordelijkheden, taken, prioriteiten, enz..  : TASK CRAFTING

  • De relaties met je interne en externe stakeholders : hoe, wanneer, met wie en om wat te doen : RELATIONAL CRAFTING

  • De eigen visie en perceptie op je rol en functie in de organisatie “verkoop ik kaartjes” of “bezorg ik mensen een leuke theateravond” : COGNITIVE CRAFTING

  • De materiele context waarbinnen je je werk doet : wanneer, waar, met melke hulpmiddelen enz.. : CONTEXT CRAFTING

Job-crafting is geen louter individuele activiteit, het gaat erom, met alle ‘stakeholders’ van de job de eigen ‘bijdrage aan de performance van de organisatie’ te formuleren. Daardoor wordt het een sociale contracting oefening & werkt het teamversterkend.

JobCrafting in jouw organisatie, kan zorgen voor :

jobcraftingicon

  • Meer eigenaarschap van professionals voor hun rol en functie in de organisatie
  • Betere ‘linken’ tussen Interne klanten en leveranciers
  • Meer focus op ‘bijdragen aan het organisatieresultaat’ dan op ‘mijn werk doen’
  • Versterkt engagement en job-satisfactie
  • Betere performance en een betere samenwerking van mensen door een betere afstemming van hun professionele activiteiten en rollen
  • Beter 'work - life' balance en bevlogenheid

 

Jobcrafting : waarom zouden we dat doen ?

Stress, burnout en andere fenomenen zijn niet louter het gevolg van hoge 'jobeisen'.  We weten uit onderzoek dat uitdagende taakeisen in combinatie met zelfregulering, een werkplek oplevert die mensen motiveert en de beste garantie biedt op leren en duurzame inzetbaarheid.  We weten ook dat hoge taakeisen in combinatie met werkgerelateerde hulpbronnen zoals autonomie, sociale steun, feedback, coaching, etc... tot jobsatisfactie en bevlogenheid leiden.  (Self Determination Theory, Karasek, Bakker, Demerouti, Schaufeli en anderen). Jobcrafting laat de 'job-holder' toe om dat 'vanuit de drivers' seat' tot stand te brengen :jobcrafting2

  • Jobverbreding & verrijking om van de job een uitdaging te maken die mij het gevoel geeft dat ik mijn expertise, ervaring, talent en energie echt kan gebruiken en bijdraag tot het succes van 'mijn club'.

  • Afspreken met mijn interne klanten welke meerwaarde ik voor hen kan creëren en dan zelf mijn werk en werkorganisatie zo inrichten dat ik dat het beste kan en mij daar goed bij voel

  • Zelf de ondersteuning organiseren die ik nodig heb.  Aansluiten bij communities of practice, coachng of mentoring, behoren bij een team, enz...

Het is een misverstand dat dit te maken zou hebben met mensen 'hun goesting laten doen'.  Het gaat wel over mensen 'vertrouwen' dat zij zelf, samen met hun interne klanten, het beste kunnen bepalen hoe ze het beste kunnen bijdragen tot de organisatieperformance.  Er is hier helemaal geen belangen conflct tussen individu en organisatie.  Gezond werk, Werkbaar Werk, en Organisatieperformance gaan hier perfect hand in hand, omdat het juist die autonome, bevlogen medewerker is die voor de innovatie die de organisatie nodig heeft om duurzaam te presteren in een VUCA wereld.

De impact van jobcrafting is zichtbaar zowel op individueel, team als organisatieniveau :Impactpicnl

 

Jobcrafting : wanneer kan je dat gebruiken ?

Jobcrafting kan in diverse situaties en contexten een heel nuttig instrument zijn om zowel leren, engagement, psychosociaal welbevinden als organisatieperformance te ondersteunen.

  • Als onderdeel en proces om het performance management van jouw organisatie aan te passen aan de eisen van een lerende organisatie.

  • Job-crafting oefeningen kunnen heel makkelijk ingebouwd worden in functioneringsgesprekken en coachingmomenten met de leidinggevende.

  • Om oudere medewerkers hun ‘werk’ terug werkbaar te maken en hen verder te laten ontwikkelen en een toekomstperspectief te behouden

  • Om in het algemeen, de inzetbaarheid van iedereen optimaal te ontwikkelen

  • Om jobs voor iedereen fris, spontaan en uitdagend te houden

  • Als onderdeel van een beleid gericht op psychosociaal welzijn, voorkomen van stress, burn-out, bore-out en ziekteverzuim.

  • karasek

    Als onderdeel van team-ontwikkeling en van levenslang leren

  • Om diverse diensten als interne klanten en leveranciers te helpen beter samen te werken

  • Om mensen te helpen hun talenten ook echt in hun professionele activiteit in te bouwen en verder te ontwikkelen. (Ik ben voorzitter van de voetbalclub, waar zou ik mijn organisatietalent hier op mijn werk kunnen gebruiken ?)

  • Om je organisatie verder te ontwikkelen (structuren, cultuur, werkplek, samenwerking, enz…)

  • Om staffuncties vorm te geven vanuit de interne klantverwachting

  • Als alternatief voor een 'top - down' veranderproces door vanuit jobcrafting te gaan zoeken naar hoe de organisatie veranderd kan worden door anders naar werk, samenwerken, bijdragen aan performance enz... te gaan kijken vanuit het perspectief van de medewerker.

Jobcrafting : kan Move! ons daarbij helpen ?

Om jouw organisatie te ondersteunen kan Move! :

  • Een co-creatief proces opzetten en begeleiden in jouw organisatie om Performance Management zo vorm te geven dat het autonomie, samenwerken en leren maximaal ondersteunt.  Dat heeft dan te maken met doelstellingen, evaluatie, feedback, coaching, functieomschrijving, functieclassificatie en verloningsmechnismen.  Daarin kan jobcrafting een belangrijke rol spelen.  (Move! ontwikkelde zo het 'Samen voor Beter' programma binnen Carglas Belux)
  • Advies geven rond het gebruik van job-crafting in jouw organisatie 

  • Tools voor Job-crafting ontwikkelen

  • Coaching en begeleiding voorzien voor professionals en leidinggevenden bij het Job-craften (voor zowel individu als team)

  • Jouw organisatie helpen om een goed ‘proces’ te ontwerpen dat toelaat om met job-crafting ook de lerende organisatie te versterken

  • Jouw HR, Talentdevelopment of L&D teams opleiden en begeleiden om goed met Job-crafting om te gaan.

Hier vind je enkele linken naar informatie over jobcrafting :

  1. Luc Dorenbosch, Arnold B. Bakker, Evangelia Demerouti & Karen van Dam., (2013). Job Crafting : de psychologie van een baan op maat. Gedrag en Organisatie, (26), 1.

  2. Clement Leemans, (2014)., Jobcrafting.  How can it enhance organizational performance.  Talent Management Excellence Essentials.  Vol 2, N°12.

  3. Theo Visser, Saskia Tsjepkema en Mara Spruyt.  (2012).  Ruimte voor talent door job-crafting. O&O n°2.

  4. Amy Wrzesniewski, Justin M. Berg, & Jane E. Dutton., (2010). Turn the Job you have, into the Job you want. Harvard Business Review.

  5. Petrou, P., Demerouti, E., & Breevaart, K. (in press). Job crafting als sleutel tot succesvolle organisatieverandering. Gedrag en Organisatie.

  6. Brigitte Kroon, Dorien T.A.M. Kooij & Marc J.P.M. van Veldhoven., (2013).  Job crafting en bevlogenheid Zijn er verschillen tussen teams met een restrictieve dan wel onbegrensde werkcontext? Gedrag & Organisatie. 26 (1).

  7. Jobcrafting Vragenlijst ontwikkeld door Arnold Bakker aan de Erasmus Universiteit van Rotterdam.

Jobcrafting : Tips & Advies

  • Jobcrafting is GEEN individuele oefening.  Het is erg belangrijk dat jobcrafting wordt gezien als een 'sociale contracting exercise', waarin we samen werk anders vormgeven en de interne klant-leverancier relaties herdefiniëren.

  • Mensen doen nadenken over hun rol en bijdrage in de organisatie veronderstelt dat er een sterk 'shared purpose' is waar mensen zich mee verantwoordelijk voor voelen (en dat dus co-creatief tot stand is gekomen)jobcrafting4

  • Als je beslist om job-crafting te gebruiken, bekijk dan ook meteen de andere elementen van performance management in je organisatie.  Job-crafting werkt maar als mensen effectief meer regelruimte krijgen en dat moet coherent zijn.  Je kan met andere woorden niet die regelruimte 'af en aan' zetten.  Dus moet het hele performance management proces worden herdacht vanuit autonomie, bijdrage en zelfontplooing.

  • Jobcrafting kan een rol spelen in het 'werkbaar' maken van werk.  We weten dat Jobcrafting leidt tot een langer tijdsperspectief bij oudere medewerkers en dat het mensen aanzet om in hun job nieuwe ontwikkelkansen in te bouwen.  Op die manier wordt 'werkbaar' werk niet 'minder' (taakeisen verminderen) maar eerder 'meer en nieuwe uitdagingen' die mogelijk worden omdat de regelruimte toeneemt en mensen meer sociale steun ervaren (door de afspraken die ze maken met anderen, de waardering die ze krijgen voor hun bijdragen, enz...).

  • Jobcrafting is een act van 'autonomie' en 'regelruimte' en werkt alleen maar echt als ook de werkcontext en organisatiecultuur voldoende participatief is en ruimte laat voor individueel initiatief.  In die zin sluit jobcrafting heel goed aan bij de visie op 'autonome motivatie' van de Self-Determination-theory.

  • De HR afdeling kan het invoeren van jobcrafting in de organisatie procesmatig ondersteunen en mensen tools geven om hun job 'samen' te gaan 'ombouwen', maar het is belangrijk ervoor te waken dat het geen 'top down' gestuurd proces wordt waar bij mensen het gevoel krijgen dat hun job wordt 'gecraft' door anderen.  Vermits regelruimte en het gevoel van ownership cruciaal is, zou dat de impact van jobcrafting grotendeels teniet doen.

Zegt het je wat ? Een klankbord nodig ?