Een Community of Practice (Leergemeenschap of Leernetwerk) is :  “a group of people who share a concern or a passion for something they do, and learn how to do it better as they interact regularly.  As they spend time together, they typically share information, insight, and advice. They solve problems. They help each other. They discuss their situation, their aspirations, their needs. They think about common issues. They explore ideas and act as sounding boards to each other. They may create tools, standards, generic designs, manuals, and other documents... Over time, they develop a unique perspective on their topic as well as a body of common knowledge, practices, and approaches.” (E. Wenger).

De voornaamste kenmerken zijn :

• Vanuit het gevoel van verantwoordelijkheid of eigenaarschap voor een bepaalde ‘praktijk’ in de organisatie

• Delen van ervaring rond een ‘praktijk’, relevant voor de organisatie

• Interactie op diverse manieren : samenkomen als CoP, in kleine subgroepen, samen initiatieven nemen, skype, teleconference, …

• Open en kritisch met de vrijheid om de organisatie praktijken in vraag te stellen en die praktijk samen verder te ontwikkelen, met het oog op duurzame ontwikkeling van de organisatie

• Vanuit de energie, het initiatief en het eigenaarschap van de deelnemers (niet top down gestuurd, maar uiteraard wel door de organisatie en dus ook het topmanagement ondersteund)

Communities of practice zijn hele goede instrumenten om in te zetten in het transformatieproces van organisaties naar 'duurzame performance' en 'duurzame ontwikkeling'.  Het zorgt er namelijk voor dat er voor de cruciale praktijken in de organisatie een dynamiek ontstaat waarin die praktijk door alle betrokken stakeholders die zich daar verantwoordelijk voor voelen, verder wordt ontwikkeld en continue verandert in functie van de veranderende eisen van de business context.

Specifieke effecten van Communities of Practice zijn : 

• Distributed Leadership : de leiding voor innovatie wordt op die manier doorheen gans de organisatie verweven (en niet geisoleerd bij het topmanagement of research & development)

• Innovatie en out-of-the box denken

• 'Shared purpose' en ownership in de organisatie

• Het ontwikkelt transversale samenwerking en integratie

• Het MAAKT kennis (door het samenbrengen van verspreidde expertise en ervaring)

• Het ontwikkelt actieve ‘stakeholderbetrokkenheid’ en zorgt voor ‘Multipartij Samenwerking'

• Het verbetert de bestaande praktijk in de organisatie

• Het proces op zich ontwikkelt draagvlak voor de ontwikkelingen en vernieuwing die uit deze communities of practice komen en in de organisatie geimplementeerd worden.

Communities of Practice geven een plek aan professionals die met een bepaald thema of praktijk in de organisatie begaan zijn om kennis uit te wisselen, samen nieuwe methodieken, technieken, enz... rond hun praktijk te ontwikkelen en die samen in de organisatie te implementeren.  Dat maakt CoP's geschikt zowel voor profit als non-profit organisaties, maar eventueel ook voor gemeenschappen (buurten, lokale besturen, enz..) als vorm van sociaal leren en als middel om de burger of de medewerker te betrekken bij het bedenken en mee maken van de toekomst.

Enkele heel concrete situaties waarin Communities of Practice kunnen opgezet worden :

• In multi-site organisaties met heel erg verspreidde expertise

• In internationale organisaties om rond een aantal kernpraktijken van de organisatie gemeenschappelijke visie en shared purpose te ontwikkelen

• Na reorganisatie, mergers & acquisitions om voor bepaalde praktijken of expertise area's de ervaring en kennis samen te brengen, uit te wisselen en samen 'ownership' te ontwikkelen voor de toekomst

• Om een staff functie (vb HR) te laten werken met het netwerk van HR’s uit de Business Units

• In organisaties met veel turnover om de expertise in bepaalde domeinen te borgen en nieuwe medewerkers snel in de ‘gemeenschap’ op te nemen

• Om beleid co-creatief te ontwikkelen en vanuit een distributed leadership practice te implementeren in complexe organisaties.

In de community of practice zelf komen diverse soorten samenwerking tot stand (ook virtueel) waarbij soms de hele 'community' betrokken is, maar er ook deelprojecten, intervisiegroepen, individuele coaching, yammergemeenschappen, enz... tot stand kan komen. 

• Wij adviseren organisaties rond het gebruik in hun organisatie van leernetwerken, communities of practice, large group interventies, etc…

• Wij helpen u het ‘leerproces’ van een CoP opbouwen (met zowel live als on-line community activiteiten).  Het is een groeiproces waarbij mensen geleidelijk aan een dialogisch en sociaal leerproces tot stand brengen waarin ook productieve samenwerking mogelijk wordt.  Dat process bestaat uit meerdere fases (zie afbeelding) die ondersteund worden door diverse soorten activiteiten en ook een verschillende aanpak van de procesbegeleiding bij iedere fase.

• Wij begeleiden mensen in organisaties die een CoP willen opzetten (core team) en ontwerpt samen met hen de stappen en activiteiten voor het netwerk en co-faciliteert ook de CoP samenkomsten.

 Onderstaand vind je een aantal interessante boeken rond Social Learning en Communities of Practice.  Als je op de cover klikt kun je ook een uittreksel uit het boek, een bespreking of een aanverwant artikel downloaden.

Enkele dingen zijn wel belangrijk om te bedenken als je CoP's of leernetwerken wil opzetten in organisaties :

• CoP's zijn er niet meteen, groepen mensen 'worden' gemeenschappen en leren om stilaan kennis te delen, kennis te maken en te innoveren.  Het is met andere woorden een 'emerging practice' waarbij het uiteindelijke doel wel 'shared ownership' wordt en de CoP als een soort zelfsturende gemeenschap zal functioneren.

• Het is belangrijk dat de top van de organisatie deze manier van 'organiseren' erkent als een belangrijke driver van strategie en innovatie, maar zonder zelf te gaan sturen.  Laat het initiatief van de professionals komen en laat de CoP zich zelf 'uitvinden'.

• Een CoP is geen project of geen werkgroep.  Dat betekent meteen ook dat er niet op voorhand kan worden vastgelegd wat de output precies zal zijn. CoP's hebben ook geen deadlines and geen specifieke deliverables.  Naarmate de groep meer gemeenschap wordt zullen ze wel ownership gaan oppakken voor hun 'praktijk' en vandaaruit bijdragen tot de performance van de organisatie. CoP versus andere werkvormen

• Je hebt natuurlijk wel initiatiefnemers nodig in de organisatie, die de kar in gang duwen en je hebt ook 'proces facilitatoren' nodig die voor het proces als geheel en voor de diverse activiteiten van de CoP structuur bieden.  Het is wel belangrijk dat de 'sturing' op het vlak van het proces blijft en niet inhoudelijk gaat sturen.

• Een CoP hoeft ook helemaal geen 'gesloten gemeenschap' te zijn. Allerhande andere groepen kunnen op een of andere manier betrokken zijn bij de community zoals : leveranciers, klanten, studenten, concullega's, collega's van aanverwante expertise gebieden, enz...  Deze groepen hoeven zich niet altijd te engageren om 'full member' te zijn, maar kunnen met de coregroep afspreken welke (beperktere) bijdrage ze kunnen leveren aan de ontwikkeling van een praktijk of een expertise gebied binnen de organisatie.